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  Personalfreistellung



Personalfreistellung  “Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht.”   vorsehbare Ursachen: (besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar)   -saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen   -Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel   -Reorganisationen   -Mechanisierung und Automation   unvorsehbare Ursachen:   -rückläufige Produktions- und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen   -modebedingte Bedürfnis- und Bedarfsveränderungen      Interne Personalfreistellung    Arbeitszeitverkürzung-Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht)   -Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall)   -Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.B. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG) -Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.

5 h/W -Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/W   -Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen)            kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung   -Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter, Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz   -Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist)   -Ausspruch von Änderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist) §2 KSchG      Externe Personalfreistellung (Personalabbau)   -Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt)   -Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, außergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden)   -Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle)   -Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung)  ordentliche Kündigung  -jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muß aber dem Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht   -grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt   -Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten - sonst nicht rechtskräftig   -verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam   - die Mitbestimmung des Betriebsrates muß berücksichtigt werden   -Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und -termine) müssen eingehalten werden (BGB §622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder Ende des Kalendermonats)   Beschäftigungsdauer (ab 25.Lebensjahr) Jahre 2 3 8 10 12 15 20 Kündigungsfrist Monate 1 2 3 4 5 6 7     -Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:   -die in der Person des AB   -die im Verhalten AB   -durch dringende betriebliche Erfordernisse   gegeben sind.

    Verbot der Kündigung:   -für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes   -ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten   -Wehr- oder Ersatzdienstleistende   -Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse   -Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht)   -Abmahnung:   kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muß Fehlverhalten genau bezeichnen, die Mißbilligung ausweisen und der Hinweis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall   Gründe für eine Abmahnung: Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung, erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, Nichtbearbeitung von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, Störung des Betriebsfriedens, unfreundlich gegenüber Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit   -Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich)   Gründe für einen Widerspruch: -AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend berücksichtigt   -AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl verstoßen   -AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden   -Weiterbeschäftigung nach Fortbildung/Umschulung möglich   -Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen Einverständnis möglich   Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muß den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - “Kündigungsschutzklage”.




  Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn:   -Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg   -unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG -Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet      außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)  -wichtiger Grund ist Voraussetzung   -betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung eines durchlaufenen Ausbildungsganges   -Untreue bei der Arbeit   -Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. Untersuchungshaft   -außerordentliche Verfehlungen, z.B. Trunksucht   -Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen   (mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe)   -innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muß die Kündigung erfolgen, sonst ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen   -Mitbestimmungsrecht (Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen)   -Widerspruch ist nicht möglich   -Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat)   -Arbeitsgericht kann u.U.

die Zustimmung ersetzen      Massenentlassung  -wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen -nach KschG §17 besteht Anzeigepflicht -Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren -Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden. -zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates -evtll. Sozialplan: -Abfindungszahlungen -Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen -Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle -Bezahlung von Umzugskosten -Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen

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