Fragen zu den zeitungsartikeln
Was versteht man unter „Junkjob“?
dt: „Mistjob“, Arbeit ohne Sicherheit und Schutz (zB. freie Dienstverträge, Werkvertrag, Leiharbeit)
Wann gilt ein Job als geringfügig?
Job, mit weniger als 4076,-- ATS Einkommen/Monat
keine Vollversicherung, nur Unfallversicherung
Was sparen sich die Unternehmen, wenn sie einen Arbeitnehmer als geringfügig beschäftigen?
Versicherungsbeiträge, Unternehmensbeiträge zur Arbeitslosenversicherung
Wie wird der Arbeitsplatz im Handel in Zukunft aussehen?
Normalarbeitsplätze werden durch Bedarfsjobs ersetzt werden, ein Arbeitnehmer muss mind. 3 Bedarfsjobs annehmen, um überleben zu können, Arbeitnehmer müssen 70 Stunden pro Woche zur Verfügung stehen und jederzeit abrufbar sein
mehr geringfügig Beschäftigte
Welche Beschäftigungspolitik verfolgt Peek & Cloppenburg?
sie beschäftigen Bedarfskräfte, der Arbeitnehmer erfährt seine Arbeitszeit bestenfalls eine Woche vorher, Arbeit und Lohn nur bei Bedarf, kein fixes Mindestgehalt, der Arbeitnehmer muss nicht gekündigt werden
Welche Auswirkungen haben diese neuen Arbeitsmodelle auf den Arbeitnehmer?
keine Kündigungsfrist und –schutz, kein Anspruch auf Vorzüge durch ein höheres Dienstalter, kein Anspruch auf Kranken und Pensionsversicherung, kein Arbeitslosen-, Kranken- und Urlaubsgeld, ständige Weiterbildung notwendig
Warum wird der Arbeitgeber so ein neues Arbeitsmodell begrüßen?
der Arbeitgeber spart Geld, er hat einen größeren Handlungsspielraum, er muss keine Kündigungsfristen einhalten und kann seine Mitarbeiter je nach Bedarf einsetzen
Wie wird die neue Arbeitswelt aussehen?
sozial unzureichend abgesicherte Dienstvereinbarungen, Dauerarbeitsplätze kaum mehr erreichbar, ein Drittel der Arbeitsplätze sind nicht fix, Flexibilität ist ein muss, Zweit- und Drittjobs müssen angenommen werden, keine Existenzsicherung als Arbeitsloser
Was versteht man unter dem neuen Projekt 5000 x 5000?
= „Werk im Werk“, 5000 neue Beschäftigte, 5000 DM im Monat
24 Stunden Dienst in 3 Schichten (inkl. Sonntag)
“atmende Fabrik“: schwankende Produktionsleistung auf Grund von schwankender Nachfrage
Was sind die Auswirkungen des neuen Arbeitszeitmodels auf den Arbeitnehmer?
ungeregelte Arbeitszeiten, keine Wochenend- und Nachtzuschläge, keine Überstundenzuschläge, längere Arbeitszeiten
Was versteht man unter Umsatzrentabilität?
= Gewinn dividiert durch den Umsatz
Warum ist die Umsatzrentabilität im Einzelhandel so schlecht?
ruinöse Preiswettbewerbe, geringe Eigenkapitalausstattung, Konkurrenz ist enorm stark
Wie ist der Trend im Lebensmitteleinzelhandel?
Kleinbetriebe rücken immer mehr in den Hintergrund, Trend zu großen Einkaufszentren
Wie sollten sich die Ladenöffnungszeiten für Billa verändern?
wöchentlich 72 Stunden geöffnet, von 5:00 Uhr früh bis 21:00 Uhr abends,
samstags bis 17:00 Uhr
Wie sieht das neue Konzept von Wein & Co aus – Jasomirgottstraße?
Weintempel (600 m2)
Bar- und Restaurantbetrieb und gleichzeitig Weinverkauf bis 2:00 Uhr früh
Wie könnte sich Hartlauer eine Veränderung der Ladenöffnungszeiten vorstellen, und wie wurde dies bereits im Sommer 2001 praktiziert?
er möchte im Juli und August am Di und Mi von 13:00 Uhr bis 16:00 Uhr schließen und dafür abends die Geschäfte länger geöffnet halten
Sommer 2001: „Night-shopping“ in Steyr – fand großen Anklang
Welche Auswirkungen haben eine Veränderung der Ladenöffnungszeiten auf den Arbeitnehmer?
mehr Arbeitsplätze, weniger Nacht- und Überstundenzuschläge
Welche Gründe könnten den Unternehmer veranlassen eine Änderung der Ladenöffnungszeiten anzustreben?
mehr Kunden und mehr Absatz, Kunden müssen nach ihren Bedürfnissen frei einkaufen können
Was ist „working poor“?
Erwerbstätige Personen, zwischen 20 und 59 Jahren, die mind. 1 Stunde pro Woche gegen Entgeld arbeiten und in einem armen Haushalt leben
Welche Gruppen sind besonders gefährdet?
Frauen, Alleinerziehende, Großfamilien, Tieflohnbezüger, Teilzeitbeschäftigte, Ausländer, Landwirte, schlecht ausgebildete, Selbstständige, Gastgewerbe, Detailhandel
Heute können Manager eine Personal- u. Managerberatung in Anspruch nehmen.
Der Berater analysiert die Situation und erstellt dann ein Konzept. Besonders in der Anfangsphase bei „start-ups“, bei Produkteinführungen oder bei einer dringend nötigen Ergebnisverbesserung à solche Unterstützung besonders wichtig.
Der Manager auf Zeit hat dabei die Aufgabe, sein Know-how einzubringen und unpopuläre Maßnahmen durchzusetzen. Im Projektmanagement sind besonders mobile Personen gefragt, die Experten- und Führungsaufgaben übernehmen können.
Der typische (ideale) Manager auf Zeit:
kein fix angestellter Gehaltsempfänger
of eine ehemalige Führungskraft, die sich zur Selbstständigkeit entschlossen hat
hohe Mobilität
langjährige Managementerfahrung bei mehreren Firmen
ideales Einstiegsalter: 40 Jahre oder älter
er muss die Bereitschaft haben, auch eine Stufe tiefer als zuletzt zu arbeiten
Einsatzdauer: 3 Monate bis 1 Jahr
soll möglichst schnell, möglichst viel umsetzen
nimmt keine übertriebene Rücksicht auf die Unternehmenskultur
Um Konflikte zu vermeiden ist es wichtig, klare Kompetenzen und Zielvorgaben festzulegen und einen Vorgesetzten zu bestimmen. Der Know-how Transfer sollte durch das Delegieren einiger Nachwuchskräfte zur Mitarbeit ab Projekt erfolgen.
Aufgaben des Personalmanagements
Personalbeschaffung
Personalentwicklung
Entgelt- und Anreizpolitik (Personalbeurteilung, Entlohnung)
Arbeitsgestaltung und –organisation
Kommunikationsmanagement
Personalfreisetzung
in anderen Worten:
Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen, zur richtigen Zeit und am richtigen Ort bereitzustellen
die Produktivität der Arbeit zu steigern
die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen
Wer führt das Personalmanagement aus?
die Personalabteilung
(in Kleinbetrieben meist direkt durch den Betriebsinhaber)
die jeweiligen Vorgesetzten
(Manager, Abteilungsleiter, Filialleiter, etc.)
der Betriebsrat
dessen Mitglieder in allen Bereichen das Recht auf Information, Mitsprache und teilweise auch auf Mitbestimmung haben.
Personalentwicklung
A – Einführung
= eine Summe von Tätigkeiten, die für ds Personal nach einem einheitlichen Konzept systematisch vollzogen werden. Ziel: positive Veränderung der Qualifikationen u./ od. Leistungen der MA durch Bildungsmaßnahmen, Karriereplanung und Arbeitsorganisation.
1) Einflussfaktoren der Personalentwicklung
à externe Faktoren
~ gesellschaftliche Aspekte (Werte, Einstellungen, Erwartungen)
~ dem Arbeitsmarkt
~ dem technischen Wandel
à interne Faktoren
zB die Strategien, die das Unternehmen am Absatzmarkt verfolgt oder dessen Investitions- und Rationalisierungsvorhaben.
2) Ziele der Personalentwicklung
Es sollen die Ziele aller Interessensgruppen einfließen:
~ individuelle Ziele der einzelnen MA (zB Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz, Erhöhung der
Arbeitsplatzsicherheit oder Erhöhung des pers. Prestiges)
~ institutielle Ziele des Betriebes (zB Anpassung der Qualifikationen der MA an veränderte
Anforderungen der Arbeitsplätze, Vorbereitung für höherwertige Tätigkeiten oder Vermittlung von
Zusatzqualifikationen wie Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit usw)
~ gesellschaftliche Ziele (zB Verringerung der Arbeitslosigkeit)
B - System der Personalentwicklung
1) Ermittlung des Entwicklungsbedarfes
durch
~ Mitarbeiterbefragung
~ Leistungsbeurteilungen
~ Verhaltensbeobachtungen
2) Teilbereiche der Personalentwicklung
Aus- und Weiterbildung
Vermittelt werden sollen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, mit denen die Qualifikationen eines MA erhalten oder durch Erweiterung u. Vertiefung verbessert werden kann.
Arbeitsorganisation
Karriereplanung
= Laufbahnplanung = die bewusste Planung der Laufbahn eines MA im Betrieb.
In wiederholten Beratungsgesprächen sollen Wünsche erkundet werden u mit dem Bedarf den
Möglichkeiten des Unternehmens abgestimmt werden.
Bei Nichtübereinstimmen des Eignungsprofils des MA mit seinen Laufbahnvorstellungen oder mit
Den betriebl. Möglichkeiten à Laufbahnwechsel wird angeregt und angestrebt.
à Beispiel auf S 144/ 155 anschaun!
Teilbereiche der Personalentwicklung
Job Enrichment
Teilautonome Arbeitsgruppen
Job Enlagement
Job Rotation
Aus- und Weiterbildung
Karriereplanung
Arbeitsorganisation
3) Methoden der Personalentwicklung
PE kann durchgeführt werden
~ am Arbeitsplatz: durch Einsatz des MA als Assistent, Nachfolger oder Stellvertreter, durch
Qualitätszirkel oder Sternstatt
~ außerhalb des Arbeitsplatzes: durch Seminare (Vorträge, Fallstudien, Planspiele, Rollenspiele)
oder gruppendynamische Trainingsformen
4) Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung
Die betriebl. PE soll Änderungen des gegenwärtigen Zustandes zu einem erwünschten Sollzustand
Bewirken à Ergebnis soll kontrolliert werden. Erfolgskontrollen dienen hauptsächlich folgenen Zielen:
~ Ermittlung, ob das Ergebnis einer Maßnahme auch zum Erreichen der Unternehmensziele
beiträgt
~ Entdecken und Beseitigen von organisatorischen Hemmnissen, die die Wirkung von Personal-
entwicklungsmaßnahmen beeintächtigen können
~ Analyse von Ursachen für eventuell festgestellte Abweichungen von den Entwicklungszielen
~ Korrekturmaßnahmen
Instumente der Erfolgskontrolle:
Beobachtung
Befragung
Psychologische Testverfahren
Klassische Prüfungen
Statistiken und Kennzahlen
Personalbeurteilung
Personalbeurteilung
= alle Maßnahmen, die mit deren Hilfe Persönlichkeitselemente, Arbeitsleistung sowieso Führungs- und Sozialverhalten sowohl von MA als auch von Vorgesetzten gemessen werden können.
A – Ziele der Personalbeurteilung
Die Personalbeurteilung dient zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation und bildet auch die Grundlage für folgende personalpolitische Entscheidungen:
~ Gehalts- und Lohndifferenzierung
~ Personalentwicklung (zB Ausbildungsbedarf)
~ Auswahl von MA (Beförderung, Versetzung, Kündigung)
~ Beratung der MA (Laufbahnplanung)
~ Förderung der Kommunikation
B – Der Beurteilungsprozess
Es ist notwendig, einen systematischen Beurteilungsprozess im Unternehmen einzuführen.
Dadurch können zuverlässige und möglichst objektive Urteile über Leistung und Verhalten der MA gewonnen werden.
Ablauf: Vereinbarung von Leistungsstandarts
Konsequenzen
Besprechung der Ergebnisse
Vergleich der Leistung mit den Standarts
Leistungsmessung
Gemeinsames Setzen von messbaren Zielen
Entwicklung von unternehmensweit gültigen Leistungsstandarts aus den Unternehmenszielen
Sowie den Stellenbeschreibungen der MA
~ Information der MA über die Leistungsstandarts
~ Setzen von individuellen Leistungszielen (je nach Aufgabe bzw. Potential des MA)
durch versch. Beurteilungsinstrumente (siehe oben)
In einem Beurteilungsgespräch
~ Maßnahmen der Personalentwicklung (Ausbildung, Beförderung, Versetzung)
~ Gehalts- bzw. Lohnerhöhung
~ Kündigung, Entlassung
C – Voraussetzungen der Personalbeurteilung
Damit Personalbeurteilung zu einem wirkungsvollen und von allen Beteiligten akzeptierten Instrument wird, müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden:
~ Der Beurteilende muss mit der Methode vertraut sein (zB durch Schulung)
~ Der Beurteiler sollte unbefangen sein, gute Menschenkenntnis, Sachkenntnis und Urteilsfähigkeit
besitzen.
~ Die Beuteilung muss in regelmäßigen Abständen oder bei bes.
Anlass durchgeführt werden.
~ Die Beurteilung sollte schriftlich auf einem Beurteilungsbogen erfolgen.
~ Die Personalbeurteilung muss sich an den Anforderungen der Stelle (Stellenbeschreibung,
Anforderungsprofil) orientieren.
D – Methoden der Personalbeurteilung
Wird der MA „im Ganzen“ beurteilt, ohne dass auf einzelne Merkmale eingegangen wird, spricht man von summarischen Methoden der Personalbeurteilung.
Dazu gehören:
~ freie Beschreibung: Der Beurteiler beschreibt mit eigenen Worten und ohne Vorgabe der
Beurteilungskriterien den MA.
~ Rangfolgemethoden: Ein MA wird pauschal (summarisch) bewertet, mit anderen verglichen und
in eine Rangfolge gebracht.
Die summarischen Methoden werden v. a. in kleineren Unternehmen angewendet, in denen die Beurteilung nur von einem Bewerter durchgeführt wird. Sobald die MA durch versch. Bewerter beurteilt werden, ergeben sich Einstufungsunterschiede durch die untersch. Wertvorstellungen der Beurteiler.
Diese Nachteile werden durch die so genannten analytischen Verfahren ausgeglichen. Hier werden die MA anhand festgelegter Merkmale beurteilt.
Einstufungen müssen bei versch. Gruppen von Arbeitsplätzen gesondert entwickelt werden, da das beschriebene Merkmal für jede Stelle eine unterschiedliche Bedeutung hat.
à Bsp. Seite 146/ 147 anschaun!
D – Instrumente der Personalbeurteilung
1) Übersicht
Instrumente der Personalbeurteilung
Beurteilungsbogen
Beurteilungsgespräch
2) Der Beurteilungsbogen
= Grundlage der Personalbeurteilung.
Er stellt sicher, dass das Beurteilungsgespräch systematisch geführt wird und nicht verzerrt wird.
In manchen Betrieben füllen auch MA solche Beurteilungsbögen für ihre Vorgesetzten aus. In manchen Betrieben ist er jedoch bereits Teil des Personalbeurteilungssystems.
Der Beurteilungsbogen für den MA wird
das Leistungsverhalten
und wenn es sich um Instanzen handelt auch
das Führungsverhalten
umfassen.
Die Beurteilung des Vorgesetzten durch den MA wird sich nur auf
das Führungsverhalten
beziehen.
3) Das Beurteilungsgespräch
Als abschließende Maßnahme der Beurteilung wird zu meist ein Gespräch zwischen MA und Vorgesetztem durchgeführt.
In diesem Gespräch hat der Beurteilte die Möglichkeit, die Beurteilung seiner Leistung sowie seine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten mit dem Vorgesetzten zu diskutieren. Ziele des Beurteilungsgespräches:
Beibehalten eines hohen Leistungsniveaus durch den MA
Zukünftige Verbesserung von bisher schlechten Leistungen.
Ist die Leistung über eine längere Zeit unzureichend, wird sich das Unternehmen vom MA trennen.
Regeln für das Beurteilungsgespräch (v. a. bei unzureichender Leistung):
~ Merkmale der Leistung und nicht der Person besprechen
„Wir können manchmal Ihre Akten nicht finden, wenn Sie nicht da sind!“ und nicht:
„Sie sind schlampig und unordentlich!“
~ Stellungsnahme des Beurteilten erfragen
„Warum sind Sie nicht dazu gekommen, den Beleglauf zu reorganisieren, wie wir vor 6 Monaten
vereinbart haben?“ und nicht: „Dass Sie den Beleglauf nicht reorganisiert haben, obwohl wir es vor 6
Monaten vereinbart haben, zeigt nur, dass Sie wenig Initiative haben!“
~ Konkrete Hinweise zur Verbesserung von Fehlern geben
„Sie sollen die Ablage nach Ländern und innerhalb der Länder nach dem Alphabet ordnen.
“ Und
nicht: „Sie müssen auf mehr Ordnung achten!“
~ Gemeinsam neue Arbeitsziele festlegen und Förderungsmöglichkeiten für den MA suchen
„Glauben Sie, dass Ihnen unsere zweitägige Ausbildung über ‚Büroorganisation’ hilft oder wäre
Ihnen eine Versetzung in den Außendienst lieber?“ und nicht: „Jetzt schicke ich Sie noch in
unseren zweitägigen Kurs für Büroorganisation, und wenn das auch nichts hilft, werden Sie
versetzt.“
Atypische Arbeitsverhältnisse
Werkvertrag
Geringfügig Beschäftigte
Freier Dienstvertrag
Telearbeit
à Vorteile bringen Atypische Arbeitsverhältnisse großteils nur dem AG à Reduktion von Betriebs- und Personalkosten, Wegfall von Wegzeiten und Wegkosten, sowie eine Einstellung des individuellen Arbeitsrythmusses auf den Produktionsrythmus.
à Für den AN bedeutet das, dass die Lebensqualität durch mehr Freizeit erhöht wird, sonst aber Wegfall von arbeits- und sozialrechtlichen Ansprüchen, die berufliche Dequalifizierung, ein Abdrängen in die unfreiwillige Selbstständigkeit oder geringe Bezahlung.
à Haben in den letzten Jahren zur Anhebung der Frauenmerwerbsquote beigetragen!
à Viele Jobs im atypischen Bereich sind auf niedrig qualifizierte Arbeitsplätze ohne Aufstiegschancen konzentriert.
à Grundsätzlich gilt, wenn etwas atypisch sein kann, muss etwas anderes normal sein.
Normalverhältnisse: Vollbeschäftigung, andauernde sozialstaatlich voll erfasste und abgesicherte Arbeitsverhältnisse.
Atypische Arbeitsverhältnisse weichen auch nur in einem Merkmal ab, zB: fehlende Zeitkontunuität des Arbeitseinsatzes, geringe oder höheres Arbeitsstundenausmaß, ungewöhntliche Lage des Arbeitsortes, permanenter außerbetrieblicher Arbeitseinsatz, Trennung von VertragsparterIn und LeistungsnehmerIn, und/ oder fehlende sozialrechtliche Sicherung.
à Dazu zählen: die neuen Selbstständigen, die geringfügig Beschäftigten, freie DienstnehmenerInnen, TelearbeiterInnen, Arbeit auf Abruf....
1.
Werkvertrag
zB InternetprogrammiererInnen, HomepagedesignerInnen, IT-Fachkräfte, VideodesignerInnen, FilmmacherInnen, FotografInnen, CallcentermitarbeiterInnen.
Verpflichtung für einen bestimmten Auftraggeber ein „Werk“ (zB ein best. Projekt gegen Entgelt) herzustellen (zB ein best. Projekt gegen Entgelt), wird in einem best. Zeitraum hergestellt.
Wird es nicht hergestellt, muss dafür auch nicht bezahlt werden.
Wie das Werk hergestellt wird, obliegt dem Hersteller des Werkes.
Kein Dienstverhältnis, da dieser Vertrag nur für das vereinbarte „Werk“ gilt
Es gilt das Gewerbliche Sozialversicherungssgesetz (GSVG), für Übergangsbestimmungen teilweise das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ASVG). Keine kollektivverträglichen Ansprüche
Meldepflicht zur Sozialversicherung liegt beim Auftraggeber, Auftragnehmer ist zur Kranken-, Pernsions- und Unfallversicherung bei der Sozialversicherungsanstalt der Gewerblichen Wirtschaft (SVA) verpflichtet. Wer unter die Versicherungsgrenze fällt, muss sich selber versuchern à oping in bei der zuständigen Gebietskrankenkasse.
Der Dienstgeber hat bei „neuen Selbstständigen“ (Werkvertrag) keine Versicherungsbeiträge zu leisten!
Merkmale: ein bestimmter Erfolg muss erreicht werden, zB ein bestimmtes Projekt in einer best. Zeit zu fertigen.
Die WerkvertragsnehmerInnen sind nicht verpflichtet das Werk selber herzustellen, verwenden ihre eigenen Arbeitsmittel (zB PC), haben keine Bindung an die betriebliche Arbeitszeit, keine persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit zw. Dem AN und dem AG, „Zielschuldverhältnis“ (das Ergebnis wird geschuldet)
2. Geringfügig Beschäftigte
in Ö: Einkommen monatilich bis ATS 4.076.—oder täglich bis ATS 313.--
à unterliegen nicht allen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und sind vom sozialrechtlichen Schutz ausgeschlossen.
Unfallversichert, aber nicht kranken-, pensions- und arbeitslosenversichert.
Somit keinen Anspruch auf Krankengeld, Wochengeld, Arbeitslosengeld, Hotstandshilfe, Karenzgeld, Schulungsarbeitslosengeld usw.
Möglichkeit: oping in
Rechte: alle Ansprüche nach dem Kollektivvertrag wie zB Mindesteinkommen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld (oder auch 13. u 14. Gehalt), Kündigungsfristen etc. Der jeweilige Kollektivvertrag ist zu beachten, da die geringfügig Beschäftigen vom Geltungsbereich ausgenommen sein können.
Es gelten kürzere Kündigungsfristen (2 Wochen), Entgeldfortzahlung durch den DG während des Krankenstandes, Anspruch auch Entgeltfortzahlung aufgrund persönlich wichtiger Gründe, Anspruch auf Pflgefreistellung, Anspruch auf Urlaub (5 Wochen)., Anspruch auf Abfertigung (Dienstverhältniss ununterbrochen länger als 3 Jahre, Wahlberechtigt für Betriebsratswahl, Teilnehmerrecht an Betriebsversammulngen.
Ansprüch, Rechte und Pflichten aus: Abreitszeit- und Atrbeitsruhegesetz, Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, Frauennachtarbeitsgesetz, Arbeitsverfassungsgestz, Arbeiterabfertigungsgesetz, Angestelltengesetz, teilweise Mutterschutzgesetz.
3. Freier Dienstvertrag
Man verpflichtet sich gegen Entgelt zu einer bestimmten Leistung.
Persönliche Abhängigkeit zum AG ist gering und man kann sich vertreten lassen, kein bestimmter Erfolg wird geschuldet.
2 Formen: normal beschäftigt – geringfügig beschäftigt
Merkmale: Keine Erfolgsgarantie, geringe persönliche Abhängigkeit vom Dienstgeber sowie geringe Arbeitszeitbildung. DN sind nicht in die Organisatzion des DGs eingebunden und haben somit die freie Wahl des Arbeitsortes. Sie verwenden in der Regel eigene Arbeitsmittel (zB PC)
Versicherung: AG muss zur Sozialversicherung anmelden.
Ist man normal beschäftigt à Krankenscheine direkt von der zuständ. Gebietskrankenkasse u man hat eine Pflichtversicherung gegen Krankheit, Unfall, Pension, sowie einen Wochengeldanspruch von ATS 94.—pro Kalendertag.
Selbst muss man 13,5% vom vereinbarten Honorar ohne Mwst. an die zustand. KK für seine Versicherungsleistung abzuliefern.
Geringfügig beschäftigt à Meldung beim zuständigen Krankenversicherungsträger (AG): nur unfallversichert, man kann sich aber durch das opening in bei der zuständ. GebietsKK ( monatlich (575.-) versichern, wenn man unter der Versicherungsgrenze liegt.
Dadurch ergibt sich auch ein Wochengeldanspruch von 93.—pro Kalendertag. Beträgt das monatl. Entgelt mehr als die Versicherungsgrenze erlaubt, muss man sich selbst versichern.
Bezahlung: Normal beschäftigt: DG zahlt an Kranken-, Pensions- und Unfallversicherung insgesamt 17,2% vom vereinbarten Honorar ohne Mwst. Geringfügig beschäftigt: AG zahlt nur 1,4% des Bruttogehaltes an Unfallversicherung.
(Wenn das Einkommen aller geringfügig Beschäftligten des Betriebes über 1,5fachen Geringfügigkeitsgrenze liegt, entsteht auch eine Beitragspflicht zur Kranken- und Pensionsversicherung = 17,8% für alle geringf. Beschäftigten)
4. Telearbeit
Verschiedene Formen:
Unterschied des Ausführungsortes:
~ Teleheimarbeit: AN arbeitn zu Hause
~ Mobile Telearbeit: UnternehmensMA setzen Informations- undKommunikationstechnologien (Laptop, Handy) ein, um unterwegs zu arbeiten und mehr Zeit für zB Kundenservice zu haben.
~ Telearbeit in Telezentren: zB im Callcenter. AN haben eine ausgestattete Büroeinheit, die über einen bestimmten Zeitraum in Anspruch genmmen werden Kann
~ Telearbeit im Satellitenbüro: Die Arbeit wird mittels moderner Informations- und Kommunikationstechnologien in Außen- oder Zweigstellen eines Unternehmens abgewickelt.
Unterschied durch die Häufigkeit des Telearbeitens:
~ Isolierte Telearbeit: AN führen ihre erwerbsmäßige Tätigkeit ausschließlich außerhalb der Betriebsstätte aus.
~ Alternierende Telearbeit: Die AN übren ihre Erwerbstätigkeit zum Teil außerhalb und zum Teil innerhalb der Betriebsstätte des AG aus.
Was ist Telearbeit?
à nur ein Asprekt der Veränderungen, die die moderne Informationsgesellschaft prägen werden.
= erwerbsmäßige Arbeiten außerhalb der Räumlichkeiten des AG, wobei zumindest teilweise und regelmäßig PC und Telekommunikationseinrichtungen (Modem, ISDN, Telefon, Fax) verwendet werden
Arbeitsverhältnisse:
als AngestellteR: Ma im Unternehmen verrichten Telearbeit im Rahmen des Vertrages. Hierbei hat man ein normales Dienstverhältnis mit allen arbeits- und sozialrechtlichen Ansprüchen.
als freie/r DienstnehmerIn: siehe Freier Dienstvertrag
als neue/r SelbstständigeR: siehe Neue/r SelbstständigeR (Werkvertrag)
als SelbstständigeR: Können selbstständig sein oder ihre Dienstleistungen und Produkte in Form von Telearbeit anbieten. Info bei Wirtschaftskammer.
Was ist in diesem Kollektivvertrag geregelt?
Arbeitszeit:: 38,5 Stunden wöchentlich auf max. 5 Tage verteilt
Gleitende Arbeitszeit: Durchrechnungszeitraum von 12 Monaten. Die gleitende Arbeitszeit ist beim Aufbau eines Plussaldos in der Höhe der 4-fachen wöchentlichen Normalarbeitszeit (154 Stunden) oder eines Minussaldos von max der halben wöchtendlichen Normalzeit (19,5) anwendbar.
Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit: max. 10 Wochenenddienste
Schichtarbeit: der Schichtplan ist so zu erstellen, dass er innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalzeit von 38,5 Stunden durchschnittlich nicht überschreitet.
Rufbereitschaft: pro Monat höchstens 10 Rufbereitschaften.
Weiters: sind im Kollektivvertrag Reisekosten- und Reiseaufwandsentschädigungen, Telearbeit, Urlaubszuschüsse und Weihnachtsgeld sowie neue, auf die EDV-Branche zugeschnittene Tätigkeitsfamilien geregelt.
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