Motivationstheorien
MotivationstheorienGrundlage für das qualitative Niveau der Leistungsaufgabe eines Menschen bilden die Leistungsfähigkeit und der Leistungswille.
Während sich die Leistungsfähigkeit aus der Begabung für die zu verrichtende Arbeit, dem Ausbildungs- und Bildungsniveau, dem Lebensalter und der körperlichen Verfassung ergibt, hängt der Leistungswille von der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Befriedigung der Individual- und Sozialbedürfnisse des Menschen ab.
Maslow´sche Bedürfnispyramide
Maslow unterscheidet insgesamt fünf hierarchisch geordnete Bedürfnisse, denen er die entsprechenden Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung gegenüberstellt.
Die Maslowsche Bedürfnispyramide sagt aus, daß jeweils höherstehende Bedürfnis erst an Bedeutung gewinnt, wenn die hierarchisch niedrigeren grundsätzlich befridigt sind.
Herzberg´sche Motivationstheorie
Herzber begründete aufgrund empirischer Untersuchungen die Dualtheorie, nach der für die Arbeitszufriedenheit im Unternehmen zwei Ergebniskategorien entscheident sind:
Ereignisse, die hauptsächlich zur Zufriedenheit beitragen (statisfiers), die sogenannten Motivatoren
Ereignisse, die hauptsächlich zur Unzufriedenheit beitragen (dissatisfiers), die sogenannten hygienefaktoren
Motivationsfaktoren
Verantwortung
Aufstieg
Anerkennung
Leistung
Hygienefaktoren
Geld
Beziehungen zu Kollegen
physische Arbeitsbedingungen
Sicherheit, Privatleben
Obwohl die Motivationstheorie Herzbergs bereits auf empierischen Untersuchungen aufbaut, gilt diese auch heute noch nicht als völlig gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis, weil Bedürfnisse einerseits keine objektiven Tatbestände sind, sondern subjektiv empfunden werden, und andererseits die Bedürfnisstruktur der einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich gestaltet ist. Darüber hinaus fehlt eine allgemein gültige Definition des Begriffs Arbeitszufriedenheit.
Grundsätzlich kann jedoch, wie auch neuere Untersuchungen gezeigt haben, die Motivation der Mitarbeiter (= die Identifikation ihrer persönlichen Ziele mit dem Unternehmen) nur mit Hilfe der Motivatoren erfolgen. Wogegen das Vorhandensein von Hygienefaktoren langfristig gesehen nur negative Konsequenzen, wie sinkende Leistung, Fehlzeiten ect. verhindern können.
Prozentuelle Häufigkeit des Auftretens von Erlebnissituationen die zu besonderer
Situative Verhaltenstheorien der Führung
Situative Verhaltenstheorien der Führung versuchen die Schwächen der universellen Verhaltenstheorien aufzubrechen, indem der Führungsstil in Abhängigkeit zum Beispiel von der Gruppe, der Aufgabe, und den organisatorischen Gegebenheiten untersucht wird. Die Hauptleitung dieser Ansätze ist darin zu suchen, genau zu spezifizieren, unter welchen situativeb Voraussetzungen welches Führungsverhalten angebracht ist und zum Erfolg führt.
Situative Reifegrad-Theorie von Hersey und Blanchard
Hersey und Blanchard machen die Wahl des jeweiligen Führungsstils vom Reifegrad des Mitarbeiters abhängig, wobei der Reifegrad des Mitarbeiters nicht absolut gesehen wird, sondern stets in Relation zur gestellten Aufgabe zu bringen ist.
Hersey und Blanchard unterscheiden dabei zwischen 3 aufgabenrelevanten Faktoren des Reifegrades:
die Fähigkeit, hohe, aber erreichbare Ziele zu setzen
Die Fähigkeit und Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen
die notwendige Ausbildung und Erfahrung
Der Reifegrad einer Gruppe wird mit Hilfe eines Tests ermittelt, dessen Resultat eine Zuordnung in 4 Reifegradstufen ist.
M1: geringe Reife (Motivation, Wissen und Fähigkeiten fehlen)
M2: Geringere bis mäßige Reife (Motivation, aber fehlende Fähigkeiten)
M3: mäßige bis hohe Reife (Fähigkeiten, aber fehlende Motivation)
M4: hohe Reife (Motivation, Wissen und Fähigkeiten vorhanden)
Hersey und Blanchard unterscheiden zwischen 4 Führungsstilen:
Unterweisung (telling):
Der Vorgesetzte definiert die Rollen seiner Untergebenen und sagt ihnen, was, wie, wann und wo zu tun ist.
Verkaufen (selling):
Der Vorgesetzte versucht, mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, indem er rationale Argumente beziehungsweise emotionale Unterstützung anbietet, um die Mitarbeiter zur Akzeptanz der Aufgabenstellung zu bewegen.
Partizipation (participating):
Der Führer und die Geführten entscheiden gemeinsam. Es ist nur mehr eine sozioemotionale Unterstützung notwendig.
Delegation (delegating):
Der Vorgesetzte beschränkt sich auf gelegentliche Kontrollen und überläßt die Aufgabenerfüllung zur Gänze seinen Mitarbeitern.
Mit steigendem Reifegrad soll derVorgesetzte, so die zentrale Annahme, seine Aufgabenorientierung reduzieren und seine Beziehungsorientierung ausbauen. Wenn der Reifegrad Werte des letzten Viertel erreicht, sollen dann sowohl Aufgaben- als auch Beziehungsorientierung zurückgenommen werden.
Bei geringer Reife hat der Mitarbeiter aufgabenorientiert geführt zu werden (telling). Bei mäßiger Reife muß der Vorgesetzte aufgaben- und mitarbeiterorientiert führen (selling). Bei höherem Reifegrad ist die Führungskraft dann erfolgreich, wenn sie sich mehr mitarbeiter- und aufgabenorientiert verhält (participating). Der reife Mitarbeiter ist am besten selbständig seiner Arbeit zu überlassen (deligating).
Zur Bestimmung des Führungsverhaltens eines Vorgesetzten entwickelten Hersey und Blanchard einen Fragebogen. Im Fragebogen werden 12 Situationen mit jeweils 4 möglichen Verhaltensweisen geschildert. Inwieweit der Vorgesetzte das Richtige Verhalten wählt, hängt von seinen diagnostischen Fähigkeiten ab.
Das Trainingsprogramm des Ansatzes zielt nun in erster Linie darauf ab, die diagnostischen Fähigkeiten zu verbessern. Der größte Vorteil dieses Ansatzes, die Stilflexibilität, wird jedoch gleichzeitig auch als sein größter Nachteil interpretiert, da dadurch die ideale Legitimationsbasis für jedwedes Führungsverhalten eines Vorgesetzten geschaffen wird. Er kann also sein Führungsverhalten damit rechtfertigen, daß es nichts mit seiner Preson, sondern stets nur mit seinen Mitarbeitern zu tun hat.
Als weiterer Kritikpunktist anzuführen, daß durch die Einbeziehung des Reifewgrades zwar ein wesendlicher situativer Einflußfaktor berücksichtigt wurde, andere relevante situative Variablen jedoch außer Acht gelassean wurden.
Ohio-State-Studie
Die Ohio-State-Studie ist ein Instrument zur Kategorisierung von Führungsverhalten. Dieses Instrumen besteht aus einem Fragebogen, der aus 150 Punkten zusammensetzt. Fragen aus diesem Fragebogen währen zum Beispiel:
Er/Sie kritisiert seine/ihre unterstellten Mitarbeiter auch in Gegenwart anderer
(1. oft, 2. relativ häufig, 3.
hin und wieder, 4. selten, 5. nie)
Er/Sie zeigt Annerkennung wenn jemand gute Arbeit leistet
(1. fast nie, 2. selten, 3. manchmal,4.
häufig, 5. fast immer)
Die Ohio-State-Studie geht in erster Linie davon aus, daß Führungsverhalten durch 9 verschiedene Kategorien betimmbar sind:
Integration der Gruppenmitglieder
Kommunikation
Betonung der Leistung (antreiben zu höherer Anstrengung)
Repräsentation der Gruppe nach außen
Fraternisation (Verhalten des Führers, das ihn zu einem Gruppenmitglied werden läßt)
Organisation der Arbeit und der Gruppenbeziehung
Anerkennung
Initiative (Änderung der Gruppeninitiative)
Dominanz (Einschränkung der Ideen und Persönlichkeiten der Gruppenmitglieder)
Das Ergebnis der Befragung sagt aus, welcher Kategorie der Vorgesetzte zuzuteilen ist.
Consideration (Beziehungsorientierung):
Diese schließt ein, das auf gegenseitiges Vertrauen, Achtung und eine gewisse Wärme und Enge der Beziehungen zwischen den Vorgesetzten und seiner Gruppe hinweist.
Initating Structure (Aufgabenorientierung):
Schließt Verhalten ein, bei dem der Vorgesetzte Gruppenaktivität und seine Beziehung zur Gruppe organisiert und definiert. Er definiert also die Rolle, deren Übernahme er von jedem Mitglied erwartet, weist Aufgaben zu, plant voraus, legt Wege der Arbeitsausführung fest und drängt auf Produktion.
Typische Statemants, die den Faktor Consideration abdecken, sind daher: er/sie ist freundlich, und man hat leicht Zugang zu ihm/ihr; er/sie zeigt Anerkennung, wenn jemand gute Arbeit leistet.
Für Initating Structure sind hingegen charakterisierend: er/sie legt Wert darauf, das die Termine genau eingehalten werden; er/sie weist seinen/ihren untergestellten Mitarbeitern spezifische Aufgaben zu.
Eines der wichtigsten Ergebnisse der Ohio-Studie bestand nun darin, daß diese beiden Führungskategorien voneinander unabhängig sind. Eine Führungskraft kann danach sowohl eine hohe beziehungsorientierte Rücksichtnahme als auch eine hohe aufgabenorientierte Planungsinitiative an den Tag legen.
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